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提前面试之无领导小组讨论真题解读——管理技能考察篇

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泰祺教育 2022年04月28日 6

 

面试指南

“面试指南”是泰祺教育打造的管理类研究生入学面试指导专栏。泰祺面试教研组老师们会定期分享和提前面试及正常批复试相关的政策介绍、管理知识、热点话题分析等干货,也会不定期地发送学长学姐面试心得等面试相关内容。欢迎您来到泰祺面试频道,“面试指南”——助您面试过关。

 

本文作者:谢新姣老师

泰祺教育面试教研组老师

 

自09年提前面试在上海交大首次推行之后,越来越多的高校将提面作为选拔考生主要考察方式之一,其重要性不言而喻。一般来说,提前面试诸多考核项目中,无领导小组讨论的权重占比较大,这和正常批面试流程中更为侧重个人面试是有差别的。

 

无领导小组讨论和个人面试考察的不同点在于,无领导小组讨论能多维度地检测应试者的能力或者素质,考官能观察到应试者本身的协作能力和应试者之间的默契程度。考生在展现应试者的组织协调能力、口头表达能力的同时,能使应试者尽快展现出个体差异。让面试官快速决定你是否是我们“想要的人”。

 

什么是管理技能考察类案例?

 

管理技能考察类题型需要考生展现个人综合能力和专项技能,考察考生的知识储备、演讲能力、分析能力和推理能力等。所以该类案例主要考察我们对管理者应具备技能的理解程度,常见有以下三类:

 

01

技术技能

技术技能是完成组织内具体工作所需要的技能。所有工作都需要一些专门的才能。如工程师、会计、技术员等。对于基层管理者来说,技术技能是非常重要的,他们要直接处理员工所从事的工作。

02

人际关系技能

人际关系技能是与人共事,理解别人,激励别人的能力。如人际交往等。许多人在技术上是出色的,但在人际关系上方面有些欠缺。

 

例如,他们不善于倾听,不善于理解别人的需要,或者不善于处理人际冲突。由于管理者是通过别人来做事,因而必须具备良好的人际关系才能实现有效沟通、激励和授权。各层管理者都必须具备人际关系能力。

03

概念技能

概念技能是管理者对复杂情况进行分析、诊断,进行抽象和概念化的技能。

 

例如,面对困难,管理者必须看清问题,制定解决方案,选择最优方案。具体包括:系统性、整体性能力,识别能力,创新能力,抽象思维能力。

 

一般来说,管理技能类考查的范畴为企业/组织的运营、营销、财务,难度均不会很深,但需要我们对相关知识有一定的了解与实操经验。题目如果没有明确指引案例类型的,要优先判断出属于哪一种技能类型。

 

管理技能类案例真题解析

 

接下来我们一起来看一下2020年某高校无领导小组讨论的真题吧~

 

人在金融业,不喝酒就是罪?

 

杨同学,2020年通过校园招聘进入厦门国际银行北京中关村支行,在饭局上因为不能喝酒被支行领导辱骂和扇巴掌。厦门国际银行给出的处罚是:对该领导给予严重警告处分,扣罚两个季度绩效工资;对支行负责人罗某给予警告处分,扣罚一个季度绩效工资。

 

这次酒局风波背后,其实不仅仅是酒桌文化,实质是权力的炫耀,领导让你喝你却不喝是违背了领导意志,轻则对你不闻不问,重则影响你的职业生涯。如果你在网上搜“银行喝酒”,就能大概了解银行基层员工有多难,如果你不能喝酒,最好去中后台;如果你不能喝酒还去了前台部门,要么家中有钱有势,要么自己能喝能拼。

 

微博某大V在评论中表示,他也在银行工作过,但不怎么喝酒。银行里面工作推进的方式无非就是喝酒送礼,这是一个潜规则,无论你怎么讨厌这个规则,你个人的力量都改不了。而且这个潜规则不仅仅在银行业,简直是渗透到中国社会的方方面面,是一种深入骨髓的深入灵魂的深入基因的传统艺能,个人很难跟这种力量对抗。完全可以预测,杨同学即便赢得了舆论,在具体的工作场合也很难待下去,会被群体排斥。

 

金融圈、地产圈乃至互联网圈,其实都存在这种令人反感的现状。在职场上,员工个人很难和这种力量抗衡,这确实是“血淋淋的现实”。

 

但当90后逐渐来到职场,他们不再一味服从,他们敢于反抗。这种新生力量和陈旧力量开始博弈。虽然行业潜规则无法一时间被打破,但至少是一种警醒,警钟已经敲响。也真诚地跟这些自以为是的领导说一句:不要总觉得自己高人一等,拿专业获得别人的尊重比喝酒强多了。

 

问题:

该事件对新生代员工管理有何启示?

 

 

思考过程参考如下:

 

1

阅读案例

先看题目,判断每个问题的复杂程度,再去阅读案例,结合题目,带着问题,重点关注案例中提供的一些可用信息;

2

陈述观点

陈述观点时,运用结构化表达(比如“总——分——总”),结论先行,要点突出,重要的事情“说三点”(我想从三个方面进行阐述);

3

分析问题

结合问题,寻找案例核心关键词,将案例中的问题概括、提炼到一定的管理理论的高度;

4

解决问题

结合一定的管理理论,适当运用一些管理模型,一定程度的联系实际,给出有效的、能自圆其说的解决方案。

 

注意:对于本案例中出现的启发性、开放性问题,可以运用结构化思维进行分析。问题的要点包括“新生代员工”和“管理”,前者可以从90后员工的特性方面去展开(90后员工的“标签”和特性),后者可以从管理的认知方面去展开(管理的目的是激发人的善意,管理者的职权来自于责任而不是权力)。

 

综合来看,就是从案例出发,阐述如何做好对90后新生代员工进行管理。如何选取分析的角度?一般从三个方面分析比较好。

 

比如本例中,问题是“该事件对新生代员工管理有何启示?”,该事件则是企业新招聘员工因不会喝酒而被管理者殴打辱骂。我们就可以分别从管理者(辱骂殴打方,案例中的“陈旧力量”,)、被管理者(被辱骂殴打方,案例中的“新生力量”)企业(新生力量、陈旧力量的共同平台)三个角度去陈述。

 

 

参考发言

 
 

我对这种以辱骂殴打的方式进行管理的行为表示坚决反对,无论是在什么行业,这种管理方式都是很不妥当的,其行为甚至涉嫌违法。抛开个别管理者这种不恰当甚至涉嫌违法的管理方式不论,我想从三个方面就此谈谈该事件对新生代员工管理带来的启示:

 

第一,从管理者角度看,作为管理者,管理的目的是激发人的善意,其职权来自于责任而不是权力。因此,管理者赢得员工尊敬、获得职权影响力的根本,应该是其自身专业性、责任岗位、管理水平等方面构建的他人无可替代的个人核心竞争力,而绝不是“位高一级压死人”的权力。

 

第二,从员工个人角度看,如果遇到这种被辱骂、殴打的行为要坚决抗争,坚决维护自己的合法权益不受侵害。同时,由于文化因素,在商业社会,在职场上,有时候“喝酒”难以避免,但需量力而行。作为新时代员工,需要牢记,形成自身核心竞争力的,始终是专业工作的能力和完成绩效的结果,只有这样,才能保持自身的职业价值,以及面对特殊环境可以随时选择离开的自由。

 

第三,从企业角度看,与客户喝的酒,都是因为开发产品或服务不足而少流的汗。光靠营销人员喝酒所维护的客户关系是无法长久的,这种所谓的竞争力也必定是不可持续的。因此,对企业而言,新生代员工具有思路活、想法多的特点,应该努力营造让新生代员工畅所欲言、思维开放的环境,对压制新生代员工的行为坚决说不。

 

综上所述,该事件对管理者、新生代员工以及企业本身做好新生代员工管理都有深刻的启示,其核心在于充分发挥新生代员工的特点和优势,从构建各自的核心竞争力出发,共同营造更和谐开放的工作环境。

 
 

 

 

在面试中遇到的管理技能考察类案例的题目一般为开放式问题,所以其答案的范围可以很广、很宽。主要考察考生思考问题时是否全面、是否有针对性、思路是否消晰、是否有新的观点和见解。例如:你认为什么样的领导是好领导?关于此问题,考生可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答,可以列出很多的优良品质。

 

开放式问题对于考官来说,容易出题,但是不容易对考生进行评价,因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩,所考察考生的能力范围较为有限。建议大家面对此类案例可以围绕计划、组织、领导、控制等管理学的基本职能来讨论案例中体现的不足之处,紧密围绕案例中的关键字讨论,切勿偏题哦。

 

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